Alfavita Newsroom Η γλώσσα, η φρασεολογία και το περιεχόμενο της αιτιολογικής έκθεσης παραπαίουν ανάμεσα στη συντήρηση (αναφέρουν μέχρι και την έκθεση Βαρβαρέσου για το δημόσιο , υπουργού οικονομίας της κυβέρνησης Ελευθερίου Βενιζέλου) και το νέο μάνατζμεντ, με τις γνωστές διαπιστώσεις για το «κακό» δημόσιο και τις αιτίες που το γεννούν. Αναφέρω ενδεικτικά από την έκθεση:
Δομικά χαρακτηριστικά δημοσίου: «υδροκεφαλισμός δημόσιων υπηρεσιών, η ακαταλληλότητα της δημόσιας υπαλληλίας, η εσωστρέφεια, οι πελατειακές σχέσεις, η διαφθορά, η κομματικοποίηση».
«Η παθολογία αυτού του διοικητικού μηχανισμού …συνέβαλε και επιτάχυνε τη σημερινή οικονομική κρίση».
«Έχει αποδειχθεί ότι σε οικονομικά χαλεπούς καιρούς παρέχεται η ευκαιρία για το μετασχηματισμό των παραδοσιακών δομών».
Για τα στελέχη, γενική φιλοσοφία: «Ουδεμία πλέον αυθαίρετη και αναξιοκρατική διαδικασία πρόσληψης». Η επιλογή των στελεχών διέπεται πλέον από «διαφανείς, αντικειμενικές και αξιοκρατικές διαδικασίες».
Τέσσερις είναι οι βασικοί «πυλώνες» του νομοσχεδίου:
i. Το Εθνικό Μητρώο επιτελικών Στελεχών Δημόσιας Διοίκησης
ii. Το Σύστημα Αξιολόγησης
iii. Η βαθμολογική διάρθρωση θέσεων
iv. Το Σύστημα Επιλογής Προϊσταμένων
Α. Για το Εθνικό Μητρώο Επιτελικών Στελεχών Δημόσιας Διοίκησης – θεωρείται «ιστορικό γεγονός ανάλογο με την ίδρυση του ΑΣΕΠ»
Ποιοι θα περιλαμβάνονται : όσοι έχουν διδακτορικό ή μεταπτυχιακό και έχουν αποφοιτήσει από τη Σχολή Δημόσιας Διοίκησης, και όσοι έχουν βαθμό πάνω από 75 στην ατομική τους αξιολόγηση.
Τρεις λόγοι για τη δημιουργία του: «βέλτιστη αξιοποίηση των στελεχών που έχουν υψηλά γνωσιακά προσόντα, η εκμετάλλευση της γνώσης και της εμπειρίας που έχουν αποκομίσει τα προς ένταξη στελέχη, η επίτευξη προσωπικής δέσμευσης και ταύτισης των επιλεγόμενων με τους στόχους και το όραμα των οργανισμών που θα κληθούν να διοικήσουν σε συνδυασμό με την αίσθηση της διαρκούς και μόνιμης παρουσίας τους στον κρατικό μηχανισμό». Με τον τρόπο αυτό «διαρρηγνύεται η σχέση εξάρτησης με την πολιτική εξουσία και αποτρέπεται η διείσδυση στις θέσεις αυτές προσώπων που μπορεί να διαπνέονται από επιδιώξεις αθέμιτου προσπορισμού ατομικών ωφελημάτων».
Μπορούν να συμμετέχουν και πρόσωπα που δεν απασχολούνται στο δημόσιο τομέα σε περίπτωση που δεν μπορούν να πληρωθούν οι προκηρυχθείσες θέσεις.
Β. Σύστημα αξιολόγησης
«Δεν λειτούργησε ποτέ ενιαίος μηχανισμός στοχοθεσίας και μέτρησης της απόδοσης των δημοσίων υπαλλήλων», «δεν βασιζόταν ποτέ σε μετρήσιμα κριτήρια»
«Το νέο σύστημα αξιολόγησης είναι δομημένο με τέτοιο τρόπο που να αποβλέπει στη βελτίωση του υπαλλήλου και της υπηρεσίας, νέο σύστημα βαθμολόγησης για ακριβέστερη αποτύπωση της πραγματικής κατάστασης»
Σύζευξη στοχοθεσίας – βαθμολογικής ανέλιξης – συστήματος επιλογής προϊσταμένων – Εθνικό Μητρώο Στελεχών
Γ. Βαθμολογική διάρθρωση θέσεων – Προαγωγές
Με το προηγούμενο σύστημα υπήρχε «δυσκαμψία», «ουσιαστική στέρηση του δικαιώματος της εξέλιξης στο σύνολο του προσωπικού, έλλειψη παρακίνησης, στασιμότητα»
«Η βαθμολογική διάρθρωση είναι πλέον συνδεδεμένη με το σύστημα αξιολόγησης, αφού η επί δύο έτη εξαιρετική επίδοση οδηγεί σε ταχύτερη εξέλιξη και πρόκτηση του καταληκτικού βαθμού Α»
Δ. Σύστημα Επιλογής Προϊσταμένων
Τυπικά προσόντα, εμπειρία, αξιολόγηση, συνέντευξη
Ειδικά συμβούλια: Ειδικό Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων (για προϊσταμένους Γενικής Διεύθυνσης) Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων (για προϊσταμένους Διεύθυνσης και Τμήματος).
Πιο συγκεκριμένα για την σύστημα αξιολόγησης των υπαλλήλων:
Α. Αξιολογητές των υπαλλήλων οι δύο ιεραρχικά προϊστάμενοί τους
Β. Τι περιλαμβάνει η έκθεση αξιολόγησης:
Τους τίτλους σπουδών και τις επιμορφώσεις, συνοπτική περιγραφή του έργου που επιτελέσθηκε από τον αξιολογούμενο, συμβουλευτική συνέντευξη, τη βαθμολογία του αξιολογούμενου που προκύπτει από το μέσο όρο των βαθμολογιών των δύο αξιολογητών.
Η έκθεση αξιολόγησης είναι ετήσια και συντάσσεται το πρώτο τρίμηνο του κάθε έτους
Γ. Κριτήρια αξιολόγησης υπαλλήλων
Ι. Γνώση του αντικειμένου, ενδιαφέρον και δημιουργικότητα
(ολοκληρωμένη γνώση του διοικητικού έργου του φορέα, επίδειξη ενδιαφέροντος, αφοσίωση στην εκτέλεση των υπηρεσιακών καθηκόντων, πρωτοβουλία, καινοτομίες, εκπόνηση μελετών, προτάσεων και βράβευση τέτοιων εργασιών, ανάληψη ευθυνών, ικανότητα άσκησης πολλαπλών καθηκόντων)
ΙΙ. Υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά
(επικοινωνία και άριστη συνεργασία με συνυπηρετούντες, συμπεριφορά προς τους πολίτες και άμεση εξυπηρέτηση αναγκών τους)
ΙΙΙ. Αποτελεσματικότητα
(ποσοτική και ποιοτική εργασιακή απόδοση, βαθμός επίτευξης ατομικής στοχοθεσίας και συμμετοχής στη στοχοθεσία του τμήματος)
Κλίμακα βαθμολογίας από το 1-100
90-100: άριστοι υπάλληλοι, 75-89 πολύ επαρκείς υπάλληλοι, 60-74 καλοί υπάλληλοι, 50-59 μη ιδιαίτερα επαρκείς υπάλληλοι, 40-49 μέτριοι υπάλληλοι, 25-39 ανεπαρκείς υπάλληλοι, 1-24 ακατάλληλοι υπάλληλοι
Βαθμολογία κάτω του 60 πρέπει υποχρεωτικά να αιτιολογείται ειδικά και να θεμελιώνεται σε πραγματικά περιστατικά (όπως επιβολή πειθαρχικών ποινών, παρατηρήσεις από τους προϊσταμένους, μειωμένη ανταπόκριση στα υπηρεσιακά καθήκοντα)
Για το βαθμό επίτευξης της ατομικής και συλλογικής στοχοθεσίας και πριν τη βαθμολόγησή του, γίνεται σύγκληση της Γενικής Συνέλευσης του Τμήματος για τη συλλογική αξιολόγηση και ατομική αυτοαξιολόγηση του υπαλλήλου. Η αυτοαξιολόγηση δεν καταλήγει σε πρόταση βαθμολογίας, απλά λαμβάνεται υπόψη από τον αξιολογητή.
Οι προϊστάμενοι βαθμολογούνται με την ίδια κλίμακα και υπάρχει αξιολόγηση από του άμεσους υφισταμένους εφόσον αυτοί είναι τουλάχιστον τρεις (όχι δηλαδή από το σύνολο των υπαλλήλων) με ανώνυμο ερωτηματολόγιο που καταρτίζει η Διεύθυνση Προσωπικού/Διοικητικού.
Πριν από την ολοκλήρωση αξιολόγησης του υπαλλήλου ο άμεσα ιεραρχικά προϊστάμενος τον καλεί σε συμβουλευτική συνέντευξη. Αν ο μέσος όρος αξιολόγησης του υπαλλήλου είναι μικρότερο του 60 συμπληρώνονται υποχρεωτικά από τον αξιολογητή τα μέτρα βελτίωσης της απόδοσης του αξιολογούμενου.
Στοχοθεσία
Ο Υπουργός ή το όργανο διοίκησης κάθε φορέα γνωστοποιεί τους στόχους, οι προϊστάμενοι καταθέτουν εξειδικευμένη εισήγηση και στη συνέχεις γνωστοποιούνται και κατανέμονται σε κάθε Γενική Διεύθυνση οι στρατηγικοί στόχοι για το επόμενο έτος. Η απόφαση αυτή κοινοποιείται ηλεκτρονικά στους υπαλλήλους.
Ο προϊστάμενος του τμήματος παρουσιάζει στην ολομέλεια του τμήματος του στόχους που έχουν αποφασιστεί και προτείνει τους ατομικούς στόχους κάθε υπαλλήλου, τους οποίους καθορίζει γραπτά μετά από συνέντευξη.
Οι ολομέλειες διεύθυνσης και τμήματος αποτελούν συμβουλευτικά όργανα διοίκησης και έχουν στόχο κυρίως την αξιολόγηση της πορείας της υλοποίησης των στόχων που έχουν τεθεί.
Καθιερώνεται παρατηρητήριο δημόσιας διοίκησης, όπου οι πολίτες αξιολογούν τις υπηρεσίες που χρησιμοποίησαν
Μερικές πρώτες γενικές επισημάνσεις:
α. Η «αφήγηση» για το δημόσιο είναι για μια ακόμα φορά η «αναδιοργάνωση και η ανασυγκρότησή» του, «η επανεκκίνηση και η επανίδρυση» του Κράτους, με άλλα λόγια όλη τη νεοφιλελεύθερη, νεοσυντηρητική ατζέντα, άρρηκτα συνδεδεμένη με τις έννοιες της «αποτελεσματικότητας», της «στοχοθεσίας», των «μετρήσιμων κριτηρίων», της «λογοδοσίας».
β. Το παραπάνω «φιλόδοξο» σχέδιο περνάει αποκλειστικά από τον τρόπο ανάδειξης των στελεχών και την αξιολόγηση του υπάλληλου. Καμία κουβέντα για τις πραγματικές αιτίες που έχουν οδηγήσει στη διάλυση του δημόσιου τομέα – που εντάθηκε με τις μνημονιακές πολιτικές – για το γεγονός της στενής τους σύνδεσης με το κεφάλαιο, το γεγονός ότι το κράτος ως συλλογικός καπιταλιστής εξυπηρετούσε πάντα τα συμφέροντά του και όχι τα συμφέροντα των εργαζόμενων.
γ. Το νομοσχέδιο θυμίζει σε πολλά το διαβόητο προεδρικό διάταγμα 152 για την ατομική αξιολόγηση των εκπαιδευτικών της προηγούμενης κυβέρνησης. Ιεραρχικό, με μεγάλη πίεση από πάνω προς τα κάτω, με ακόμα αυστηρότερο πλαίσιο - αξιολογούν οι δύο ιεραρχικά προϊστάμενοι, με εφτά (!) ξεχωριστές ομάδες ανάλογα με τη βαθμολογία – το αντίστοιχο νομοσχέδιο του Κατρούγκαλου προέβλεπε δεκαβάθμια κλίμακα. Η εφαρμογή του θα σημαίνει μια τρομακτική πίεση προς τον υπάλληλο, κυνήγι επίτευξης στόχων και προσόντων, ανταγωνισμό, εντατικοποίηση, θα τον δείχνει με το δάχτυλο ως υπεύθυνο για την κατάσταση στο δημόσιο.
δ. Η έμφαση που δίνεται στα στελέχη δεν είναι τυχαία. Αποτελεί βασική γραμμή των κατευθύνσεων της ΕΕ και του ΟΟΣΑ, που θέλει στελέχη που θα εφαρμόζουν απαρέγκλιτα τις αποφασισμένες πολιτικές. Όσοι προερχόμαστε από την εκπαίδευση, ζούμε στην καθημερινότητά μας πια το τι σημαίνει στελέχη που έχουν επιλεγεί με αντίστοιχες διαδικασίες «αξιολόγησης».
ε. Η στοχοθεσία θα είναι εκτός των άλλων το μετρήσιμο κριτήριο της αξιολόγησης των υπαλλήλων, ο «μπαμπούλας» που θα τον κατατρέχει συνεχώς. Φυσικά δηλώνεται καθαρά ότι οι στόχοι θα καθορίζονται από πάνω, η ολομέλεια διεύθυνσης και τμήματος έτσι όπως το διαβάζω θα έχει διακοσμητικό χαρακτήρα.
Στ. Η κυβέρνηση στην προπαγάνδα τονίζει δύο πλευρές: ότι επιτέλους θα έρθουν τα «άξια, ακομμάτιστα» στελέχη που θα βάλουν σε μια τάξη το δημόσιο, ενώ η αξιολόγηση του υπαλλήλου «δεν θα είναι τιμωρητική» όπως προέβλεπε η προηγούμενη νομοθεσία. Το πρώτο δεν νομίζω ότι χρειάζεται να το σχολιάσουμε. Όσο για το δεύτερο, χρειάζεται νομίζω να πούμε ευθέως τα εξής: πρώτο, ότι ένα τέτοιο σύστημα έτσι όπως δομείται πολύ εύκολα μπορεί να οδηγήσει σε ένα «τιμωρητικό» σύστημα – κινητικότητες, περικοπές μισθών, απολύσεις κλπ, δεύτερο, ότι ακόμα κι αν υποθέσουμε ότι δεν θα έχει άμεσα τέτοιο χαρακτήρα, οι δημόσιοι υπάλληλοι μπαίνουν στη μέγγενη ενός αυταρχικού, ελεγκτικού συστήματος που θα τον καθιστά υπόλογο απέναντι και στη διοίκηση και στην κοινωνία για τη διάλυση του δημόσιου τομέα, θα κυνηγούν «στόχους» που φυσικά δεν θα μπορούν να υλοποιούν, σε συνθήκες ανταγωνισμού και εντατικοποίησης.
Όλες οι σημαντικές και έκτακτες ειδήσεις σήμερα
ΕΛΜΕΠΑ: Το κορυφαίο πρόγραμμα Ειδικής Αγωγής στην Ελλάδα για διπλή μοριοδότηση
Το 1ο στην Ελλάδα Πρόγραμμα επιμόρφωσης Τεχνητής Νοημοσύνης για εκπαιδευτικούς με Πιστοποιητικό
ΑΣΕΠ: Η πιο Εύκολη Πιστοποίηση Αγγλικών για μόρια σε 2 ημέρες (δίνεις από το σπίτι σου με 95 ευρώ)
Παν.Πατρών: Μοριοδοτούμενο σεμινάριο ΕΙΔΙΚΗ ΑΓΩΓΗΣ με 65Є εγγραφή - έως 14/12
ΕΥΚΟΛΕΣ πιστοποιήσεις ΙΣΠΑΝΙΚΩΝ - ΙΤΑΛΙΚΩΝ - ΓΑΛΛΙΚΩΝ - ΓΕΡΜΑΝΙΚΩΝ για ΑΣΕΠ - Πάρτε τις ΑΜΕΣΑ
2ος Πανελλήνιος Γραπτός Διαγωνισμός ΑΣΕΠ: Τα 2 μαθήματα εξέτασης και η ύλη
