Το ερώτημα «γιατί αμείβομαι λιγότερο για την ίδια δουλειά;» αποκτά πλέον συγκεκριμένη διαδικασία απάντησης. Από την Κυριακή 1η Νοεμβρίου 2026, ενεργοποιούνται οι νέες ρυθμίσεις για τη μισθολογική διαφάνεια, οι οποίες ενισχύουν τα δικαιώματα ενημέρωσης των εργαζομένων και επιβάλλουν στους εργοδότες σαφέστερους κανόνες καθορισμού των αποδοχών.
Το πλαίσιο προβλέπεται στον ν. 5316/2026, με τον οποίο ενσωματώθηκε η ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970. Η εγκύκλιος του υπουργείου Εργασίας εξειδικεύει την εφαρμογή του στον ιδιωτικό τομέα, με επίκεντρο την ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης
Ποιες πληροφορίες δικαιούται ο εργαζόμενος
Η βασική αλλαγή είναι ότι ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εγγράφως πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής του και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, των εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Πρόκειται για συγκριτική ενημέρωση ανά κατηγορία εργασίας, με τήρηση της προστασίας προσωπικών δεδομένων, και όχι για γενική πρόσβαση στην ονομαστική μισθοδοσία των συναδέλφων του.
Ο εργοδότης οφείλει να απαντήσει μέσα σε εύλογο διάστημα και το αργότερο εντός δύο μηνών. Παράλληλα, υποχρεούται να ενημερώνει κάθε χρόνο το προσωπικό για το συγκεκριμένο δικαίωμα και τον τρόπο άσκησής του. Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης
Ο μισθός πρέπει να στηρίζεται σε εξηγήσιμα κριτήρια
Όλοι οι εργοδότες, ανεξαρτήτως μεγέθους επιχείρησης, καλούνται να εφαρμόζουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, οι οποίες επιτρέπουν τη σύγκριση των θέσεων εργασίας.
Οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας αποτελούν βασικούς άξονες αξιολόγησης, ενώ μπορούν να συνεκτιμώνται συναφείς παράγοντες, όπως η εμπειρία και η αρχαιότητα.
Επομένως, μια διαφορά αποδοχών δεν αποτελεί αυτομάτως διάκριση. Χρειάζεται, όμως, να μπορεί να εξηγηθεί με αντικειμενικούς παράγοντες, χωρίς άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.
Τι αλλάζει στις προσλήψεις
Οι υποψήφιοι δικαιούνται να γνωρίζουν πριν από την πρώτη συνέντευξη την αρχική αμοιβή ή το προβλεπόμενο εύρος αποδοχών, καθώς και τις σχετικές διατάξεις της εφαρμοζόμενης συλλογικής σύμβασης.
Παράλληλα, οι εργοδότες δεν επιτρέπεται να ζητούν πληροφορίες για τις προηγούμενες αποδοχές τους. Στόχος είναι μια χαμηλή αμοιβή του παρελθόντος να μην ακολουθεί τον εργαζόμενο σε κάθε επόμενη θέση, αναπαράγοντας τις ίδιες ανισότητες.
Ποιες επιχειρήσεις υποβάλλουν μισθολογικά στοιχεία
Οι γενικές υποχρεώσεις διαφάνειας διαφέρουν από την περιοδική υποβολή εκθέσεων για το έμφυλο μισθολογικό χάσμα, η οποία εξαρτάται από το μέγεθος της επιχείρησης:
Αριθμός εργαζομένων Πρώτη προθεσμία υποβολής Συχνότητα
250 και άνω 7 Ιουνίου 2027 Κάθε χρόνο
150–249 7 Ιουνίου 2027 Ανά τριετία
100–149 7 Ιουνίου 2031 Ανά τριετία
Συνεπώς, η 1η Νοεμβρίου αποτελεί ημερομηνία έναρξης των ρυθμίσεων και όχι προθεσμία κατάθεσης των πρώτων εκθέσεων.
Πότε ενεργοποιείται η κοινή αξιολόγηση αμοιβών
Για τους εργοδότες που υπάγονται στη σχετική υποχρέωση υποβολής στοιχείων, η κοινή αξιολόγηση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων ενεργοποιείται όταν συντρέχουν σωρευτικά τρεις προϋποθέσεις:
- Διαπιστώνεται διαφορά τουλάχιστον 5% στη μέση αμοιβή γυναικών και ανδρών σε κάποια κατηγορία εργαζομένων.
- Η διαφορά δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
- Δεν έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων.
Το 5% αφορά την ενεργοποίηση αυτής της συγκεκριμένης διαδικασίας· δεν αποτελεί όριο κάτω από το οποίο μια διάκριση θεωρείται αποδεκτή.
Από την ενημέρωση στη διεκδίκηση
Οι εργαζόμενοι μπορούν να προσφεύγουν στην Επιθεώρηση Εργασίας και στη δικαιοσύνη, με δυνατότητα υποστήριξης από τον Συνήγορο του Πολίτη και τις συνδικαλιστικές οργανώσεις, στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους. Προβλέπεται επίσης προστασία από αντίποινα για τη διεκδίκηση των σχετικών δικαιωμάτων.
Η μισθολογική διαφάνεια δεν συνεπάγεται αυτόματες αυξήσεις για όλους. Δημιουργεί, όμως, τη δυνατότητα οι αποδοχές να εξετάζονται με στοιχεία και οι αδικαιολόγητες ανισότητες να γίνονται αντικείμενο ελέγχου και αποκατάστασης.
