Σημαντικές ανατροπές στον τρόπο διεξαγωγής των προσλήψεων και τη διαχείριση των μισθολογικών δεδομένων φέρνει η εφαρμογή του νέου θεσμικού πλαισίου από την 1η Νοεμβρίου. Με την ενσωμάτωση των ευρωπαϊκών οδηγιών στην ελληνική νομοθεσία μέσω του νόμου 5316/2026, τίθενται αυστηροί κανόνες για την ενίσχυση της μισθολογικής διαφάνειας, την εξάλειψη της αυθαιρεσίας κατά την επιλογή προσωπικού και τη διασφάλιση της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών.
Πλήρης ενημέρωση για τις αποδοχές πριν τη συνέντευξη
Η πρακτική της χρήσης ασαφών εκφράσεων στις αγγελίες εργασίας, όπως «ανταγωνιστικές αποδοχές» ή «ικανοποιητικό πακέτο», παύει πλέον να καλύπτει τις νόμιμες υποχρεώσεις των εργοδοτών. Οι υποψήφιοι αποκτούν το θεσμοθετημένο δικαίωμα να γνωρίζουν εκ των προτέρων τον εισαγωγικό μισθό ή το ακριβές εύρος των αμοιβών που προβλέπονται για τη θέση, καθώς και τις σχετικές προβλέψεις τυχόν Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας.
Αν και δεν καθίσταται υποχρεωτική η αναγραφή του ποσού απευθείας στην αγγελία, η επιχείρηση υποχρεούται να παρέχει τη σχετική πληροφόρηση εγκαίρως πριν από τη διενέργεια της συνέντευξης (μέσω τηλεφώνου ή email). Στις περιπτώσεις που δεν προβλέπεται προσωπική συνέντευξη, η γνωστοποίηση πρέπει να προηγείται της υπογραφής της σύμβασης.
Απαγόρευση ερωτήσεων για το μισθολογικό ιστορικό
Μία από τις πλέον κομβικές ρυθμίσεις είναι η πλήρης απαγόρευση αναζήτησης πληροφοριών σχετικά με τις προηγούμενες ή τρέχουσες αποδοχές του υποψηφίου. Η απαγόρευση αυτή ισχύει για όλη τη διαδικασία αξιολόγησης και δεσμεύει τόσο τον ίδιο τον εργοδότη όσο και τρίτους συνεργάτες, όπως γραφεία ευρέσεως εργασίας, recruiters και στελέχη HR.
Στόχος του μέτρου είναι η αποσύνδεση της νέας αμοιβής από το ιστορικό του εργαζομένου, ώστε να μην αναπαράγονται χαμηλές αμοιβές του παρελθόντος ως βάση διαπραγμάτευσης. Ωστόσο, η μισθολογική διαπραγμάτευση παραμένει ενεργή, καθώς ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωμα να ρωτήσει τον υποψήφιο σχετικά με τις προσδοκίες του για τη νέα θέση.
Καταπολέμηση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων
Το νέο πλαίσιο επεκτείνεται και στο εσωτερικό των επιχειρήσεων, επιβάλλοντας τη συνολική εξέταση των αμοιβών για την αποτροπή διακρίσεων λόγω φύλου. Κατά τη σύγκριση των αποδοχών δεν υπολογίζεται μόνο ο βασικός μισθός, αλλά το σύνολο των παροχών, όπως mbonus, επιδόματα, υπερωρίες, παροχές σε είδος και συνταξιοδοτικά προγράμματα.
Στις περιπτώσεις που καταγράφεται αδικαιολόγητη μισθολογική απόκλιση τουλάχιστον 5% μεταξύ ανδρών και γυναικών στην ίδια κατηγορία εργασίας, η οποία δεν διορθώνεται εντός έξι μηνών βάσει αντικειμενικών κριτηρίων, ενεργοποιείται υποχρεωτική διαδικασία κοινής αξιολόγησης αμοιβών με τη συμμετοχή των εκπροσώπων των εργαζομένων για την εφαρμογή διορθωτικών μέτρων.
Η υποχρέωση υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα αφορά επιχειρήσεις με 100 εργαζομένους και άνω, με τις προθεσμίες να διαμορφώνονται κλιμακωτά:
- Επιχειρήσεις με 250+ εργαζομένους: Πρώτη υποβολή έκθεσης έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια σε ετήσια βάση.
- Επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζομένους: Πρώτη υποβολή έως τις 7 Ιουνίου 2027 και ακολούθως κάθε τρία χρόνια.
- Επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους: Πρώτη υποβολή έως τις 7 Ιουνίου 2031 με επανάληψη ανά τριετία.
