Ένα νέο πλαίσιο προστασίας απέναντι στις μισθολογικές ανισότητες τίθεται σε εφαρμογή από σήμερα, 1η Νοεμβρίου 2026, αλλάζοντας τα δεδομένα για εργαζομένους και εργοδότες. Ο νόμος 5316/2026 για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή ενισχύει το δικαίωμα των εργαζομένων να γνωρίζουν πώς καθορίζονται οι αποδοχές τους και να ελέγχουν εάν αμείβονται ισότιμα με συναδέλφους τους που εκτελούν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Η βασική αλλαγή είναι ότι οι επιχειρήσεις, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους, υποχρεούνται πλέον να εφαρμόζουν αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια για τον καθορισμό των μισθών. Παράλληλα, οι εργαζόμενοι αποκτούν συγκεκριμένα δικαιώματα ενημέρωσης, ενώ προβλέπονται αυστηρότεροι κανόνες τόσο για τις προσλήψεις όσο και για την αντιμετώπιση πιθανών μισθολογικών διακρίσεων.
Πρόσβαση σε μισθολογικά στοιχεία: Τι μπορούν να ζητούν οι εργαζόμενοι
Μέχρι σήμερα, η έλλειψη ενημέρωσης για τις αποδοχές των συναδέλφων αποτελούσε συχνά εμπόδιο στον εντοπισμό μισθολογικών ανισοτήτων. Με το νέο καθεστώς, κάθε εργαζόμενος μπορεί να υποβάλει γραπτό αίτημα προς τον εργοδότη, ζητώντας να ενημερωθεί για:
- Το δικό του επίπεδο αμοιβής.
- Τις μέσες αποδοχές ανδρών και γυναικών στις κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Η σύγκριση δεν αφορά αποκλειστικά εργαζομένους με την ίδια επαγγελματική ειδικότητα ή τον ίδιο τίτλο θέσης. Στην αξιολόγηση συνυπολογίζονται η φύση της εργασίας, οι δεξιότητες που απαιτούνται, η προσπάθεια, οι ευθύνες και οι συνθήκες απασχόλησης.
Επομένως, ακόμη και εργαζόμενοι με διαφορετικές ειδικότητες μπορούν να ενταχθούν στην ίδια συγκρίσιμη κατηγορία, εφόσον η εργασία τους θεωρείται αντίστοιχης αξίας.
Ο εργοδότης οφείλει να απαντήσει στο αίτημα εντός δύο μηνών, ενώ έχει επιπλέον υποχρέωση να ενημερώνει κάθε χρόνο το προσωπικό για το συγκεκριμένο δικαίωμα και τον τρόπο άσκησής του.
Καταργούνται οι ρήτρες μισθολογικής μυστικότητας
Σημαντική αλλαγή αποτελεί και η απαγόρευση των συμβατικών όρων που εμποδίζουν τους εργαζομένους να γνωστοποιούν τις αποδοχές τους, όταν η σχετική συζήτηση γίνεται με σκοπό την προάσπιση της αρχής της ίσης αμοιβής.
Με άλλα λόγια, οι εργαζόμενοι δεν μπορούν πλέον να δεσμεύονται με ρήτρες που τους απαγορεύουν να συζητούν τον μισθό τους, εφόσον αυτό είναι απαραίτητο για να διαπιστωθεί εάν υπάρχουν διακρίσεις.
Ωστόσο, η ρύθμιση δεν σημαίνει ότι επιτρέπεται ανεξέλεγκτη δημοσιοποίηση των προσωπικών μισθολογικών δεδομένων τρίτων χωρίς νόμιμη βάση.
Τι αλλάζει για όσους αναζητούν εργασία
Νέοι κανόνες εφαρμόζονται και κατά τη διαδικασία πρόσληψης. Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι αποκτούν το δικαίωμα να γνωρίζουν την αρχική αμοιβή ή το εύρος των αποδοχών της θέσης πριν από την πρώτη συνέντευξη.
Με αυτόν τον τρόπο, οι ενδιαφερόμενοι μπορούν να αξιολογούν εξαρχής τους οικονομικούς όρους μιας πιθανής συνεργασίας, χωρίς να χρειάζεται να περιμένουν μέχρι τα τελευταία στάδια της επιλογής.
Παράλληλα, οι εργοδότες δεν επιτρέπεται να ζητούν από τους υποψηφίους πληροφορίες για τον μισθό που λάμβαναν στην προηγούμενη ή στην τρέχουσα εργασία τους. Στόχος είναι να μην αναπαράγονται υφιστάμενες μισθολογικές ανισότητες από τη μία εργασιακή σχέση στην επόμενη.
Επιπλέον, οι αγγελίες εργασίας και οι διαδικασίες επιλογής προσωπικού πρέπει να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο, χωρίς διατυπώσεις ή κριτήρια που ενδέχεται να δημιουργούν άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις.
Πότε ελέγχονται οι μισθολογικές διαφορές στις επιχειρήσεις
Ιδιαίτερες υποχρεώσεις προβλέπονται για τις επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζομένους. Οι συγκεκριμένοι εργοδότες θα πρέπει να υποβάλλουν αναλυτικά στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών.
Στις σχετικές εκθέσεις θα περιλαμβάνονται το συνολικό μισθολογικό χάσμα, οι διαφορές στις πρόσθετες και μεταβλητές αποδοχές, όπως τα μπόνους, καθώς και η κατανομή των εργαζομένων ανά φύλο στα μισθολογικά κλιμάκια.
Ιδιαίτερη σημασία έχει το όριο του 5% στις μέσες αποδοχές. Εάν καταγραφεί διαφορά τουλάχιστον αυτού του ποσοστού μεταξύ ανδρών και γυναικών σε συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων, μπορεί να ενεργοποιηθεί διαδικασία κοινής αξιολόγησης των αμοιβών.
Αυτό συμβαίνει εφόσον η διαφορά δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων.
Η αξιολόγηση πραγματοποιείται από κοινού με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, ενώ τα απαραίτητα διορθωτικά μέτρα πρέπει να εφαρμοστούν μέσα σε ένα έτος από την κοινοποίησή της.
Πού μπορούν να απευθυνθούν όσοι διαπιστώσουν μισθολογική διάκριση
Οι εργαζόμενοι που εντοπίζουν ενδείξεις άνισης μεταχείρισης ή δεν λαμβάνουν απάντηση στο αίτημά τους μπορούν να απευθυνθούν στους αρμόδιους ελεγκτικούς και θεσμικούς φορείς.
Συγκεκριμένα, μπορούν να ζητήσουν συνδρομή από την Επιθεώρηση Εργασίας και τον Συνήγορο του Πολίτη, ο οποίος έχει αρμοδιότητα σε ζητήματα ίσης μεταχείρισης.
Παράλληλα, προβλέπεται η δυνατότητα δικαστικής προστασίας, καθώς και η διεκδίκηση αποκατάστασης της ζημίας που έχει υποστεί ο εργαζόμενος εξαιτίας μισθολογικής διάκρισης.
Καθοριστική είναι και η αλλαγή στο βάρος της απόδειξης: όταν ο εργαζόμενος παρουσιάζει στοιχεία που δημιουργούν την υπόνοια ότι έχει υποστεί μισθολογική διάκριση, ο εργοδότης καλείται να αποδείξει ότι δεν παραβιάστηκε η αρχή της ίσης αμοιβής.
Το νέο πλαίσιο φιλοδοξεί να περιορίσει τις αδικαιολόγητες μισθολογικές αποκλίσεις, ενισχύοντας τη διαφάνεια στις επιχειρήσεις και δίνοντας στους εργαζομένους περισσότερα εργαλεία για να διεκδικούν ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας.
