Μία από τις σοβαρότερες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν σήμερα αρκετοί μεγάλοι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί οργανισμοί είναι η μετατόπιση από τη διοίκηση μέσω εμπιστοσύνης στη διοίκηση μέσω θεσμικής ισχύος. Η ύπαρξη νόμιμης εξουσίας αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση για τη λειτουργία κάθε οργανισμού. Όταν όμως η εξουσία μετατρέπεται στο κυρίαρχο εργαλείο διοίκησης και υποκαθιστά την πειθώ, τη συμμετοχή και τη θεσμική νομιμοποίηση, αρχίζει να παράγει αντίθετα αποτελέσματα από εκείνα που επιδιώκει.
Η διεθνής βιβλιογραφία στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού είναι σαφής: οι οργανισμοί υψηλής απόδοσης συγκρατούν τα ικανότερα στελέχη τους επειδή δημιουργούν περιβάλλον εμπιστοσύνης, δικαιοσύνης, αναγνώρισης και επαγγελματικής ανάπτυξης. Αντίθετα, οργανισμοί που βασίζονται κυρίως σε συγκεντρωτικές μορφές διοίκησης εμφανίζουν αυξημένα επίπεδα επαγγελματικής εξουθένωσης, μειωμένη οργανωσιακή δέσμευση και μεγαλύτερη κινητικότητα προσωπικού.
Στην πράξη, αυτό μπορεί να εκδηλώνεται με πρακτικές όπως η υπερβολική συγκέντρωση των αποφάσεων σε περιορισμένο αριθμό προσώπων, η περιορισμένη συμμετοχή των εκπαιδευτικών στη λήψη αποφάσεων, η ελλιπής αιτιολόγηση κρίσιμων διοικητικών επιλογών, η ανεπαρκής αναγνώριση του εκπαιδευτικού έργου, η απουσία διαφανών διαδικασιών επιλογής και εξέλιξης στελεχών, η έλλειψη ουσιαστικής ανατροφοδότησης, καθώς και η περιορισμένη δυνατότητα διατύπωσης διαφορετικής επιστημονικής άποψης χωρίς τον φόβο δυσμενών συνεπειών. Καθεμία από αυτές τις πρακτικές μπορεί να είναι τυπικά νόμιμη. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι είναι και διοικητικά αποτελεσματική.
Το σημαντικότερο κόστος αυτής της διοικητικής κουλτούρας δεν αποτυπώνεται μόνο στους ισολογισμούς των οργανισμών, αλλά αποτυπώνεται οδυνηρά στις αποφάσεις των ανθρώπων τους. Όταν έμπειροι και καταξιωμένοι εκπαιδευτικοί επιλέγουν να αποχωρήσουν προς τη δημόσια εκπαίδευση, να παραιτηθούν ή να επισπεύσουν τη συνταξιοδότησή τους, ο οργανισμός δεν χάνει απλώς τους εργαζομένους του - τις περισσότερες φορές μάλιστα χάνει εργαζομένους υψηλού επιπέδου. Χάνει επίσης, συσσωρευμένη παιδαγωγική εμπειρία, άτυπη γνώση, σχέσεις εμπιστοσύνης με μαθητές και γονείς, καθώς και ένα σημαντικό μέρος της οργανωσιακής του μνήμης.
Η αντικατάσταση ενός εκπαιδευτικού δεν είναι ποτέ μια απλή διαδικασία πρόσληψης. Η διεθνής βιβλιογραφία για το ανθρώπινο κεφάλαιο υπογραμμίζει ότι η απώλεια έμπειρων στελεχών συνεπάγεται κόστος προσαρμογής, μείωση της οργανωσιακής συνοχής και συχνά υποβάθμιση της ποιότητας του εκπαιδευτικού έργου μέχρι να αποκατασταθεί η ισορροπία. Οι οργανισμοί που αντιμετωπίζουν τις αποχωρήσεις ως φυσιολογική ανανέωση προσωπικού παραβλέπουν το πραγματικό στρατηγικό κόστος της απώλειας ανθρώπινου κεφαλαίου.
Ο μεγαλύτερος κίνδυνος, επομένως, για έναν εκπαιδευτικό οργανισμό δεν είναι η αποχώρηση ενός ή δύο εκπαιδευτικών. Είναι η δημιουργία μιας κουλτούρας στην οποία οι ικανότεροι άνθρωποι αρχίζουν να αναζητούν αλλού τις προϋποθέσεις επαγγελματικής αξιοπρέπειας, ανάπτυξης και αναγνώρισης. Όταν η φυγή των ανθρώπων μετατρέπεται σε επαναλαμβανόμενο φαινόμενο, το ζήτημα παύει να είναι ατομικό. Γίνεται ζήτημα διοίκησης.
* Phd στην Οργάνωση και Διοίκηση της Εκπαίδευσης
Επιστημονικός συνεργάτης e-learning ΕΚΠΑ
